壹、前言（前略）
貳、常見勞動條件爭議（前略）
四、特休如何休？休不完怎麼辦？
我國勞基法對於勞工年資達一定期間者，規定雇主應按不同年資而給予特別休假，一般有稱之為特休、年資假或年假。過往時常發生員工特休屆期未休完，究應如何折算工資、順延至次一年度繼續使用或直接歸零處理等疑義。對此，我國勞基法第 38 條特別休假規定，歷經 2016 年以來修正，目前規範重點略如下：
我國勞基法對於勞工年資達一定期間者，規定雇主應按不同年資而給予特別休假，一般有稱之為特休、年資假或年假。過往時常發生員工特休屆期未休完，究應如何折算工資、順延至次一年度繼續使用或直接歸零處理等疑義。對此，我國勞基法第 38 條特別休假規定，歷經 2016 年以來修正，目前規範重點略如下：
(一) 特休日數：年資六個月以上一年未滿者，為三日；一年以上二年未滿者，為七日；二年以上三年未滿者，為十日；三年以上五年未滿者，每年十四日；五年以上十年未滿者，每年十五日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
(二) 特休期日之排定權為勞工，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，雇主不得單方逕自變更或拒絕員工原所排定之特休日期。此時，即有可能形成員工如堅持原訂特休日期，不願自行調整的話，即須由雇主自行調配人力，當然雇主針對此類情形，得否透過其他人事管考方式處理，容有討論空間。
(三) 雖然特休期日之排定權屬勞工所有，但企業仍得基於管理需要而制訂相關請假規範。
(四) 員工如因年度終結或契約終止時，仍未休畢之特休日數，原則上應按其日數折算工資發給勞工，但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商，得遞延至次一年度繼續使用，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。簡言之，勞資雙方得協商採取未休完特休日數，順延至次一年度繼續使用，如於次一年度仍未休畢前一年度未休者，雇主即須就尚未休完部分折算工資，不可無限期遞延下去。一般而言，如企業欲採取特休遞延制度，如僅在內部人事規章內規範，恐與法條要求須經雙方協商，即取得員工同意之要件，尚有不符，建議應於個別勞動契約中約明，始足當之。
五、員工加班，一定要給加班費，可否給補休？
營造業時有基於業務或案場趕工需求，而有使員工於平常日延長工作時間或於假日出勤的情形，依勞基法規定，此屬雇主要求員工加班，應依法給付加班費。然實務上，勞資雙方常有將加班費改以補休之需求，究竟可否改以補休？如可，則應否經勞工同意，或僅須雇主內部規範即可？補休時數計算標準應以實際時數或按加班費費率計算？有無補休期限限制？如有補休期限，期限屆至後，應如何處理？時有爭議，故 2020 年我國勞基法新增第 32 條之 1，明定加班費改以補休之規範，其規範重點如下：
營造業時有基於業務或案場趕工需求，而有使員工於平常日延長工作時間或於假日出勤的情形，依勞基法規定，此屬雇主要求員工加班，應依法給付加班費。然實務上，勞資雙方常有將加班費改以補休之需求，究竟可否改以補休？如可，則應否經勞工同意，或僅須雇主內部規範即可？補休時數計算標準應以實際時數或按加班費費率計算？有無補休期限限制？如有補休期限，期限屆至後，應如何處理？時有爭議，故 2020 年我國勞基法新增第 32 條之 1，明定加班費改以補休之規範，其規範重點如下：
(一) 明文承認加班費得改以補休制度，但應依勞工意願，始得為之，亦即須經個別勞工同意，企業始可採此加班費換補休制度，常有企業誤以為可單方透過人事規章強制規定加班費一律換補休即可，此已違反勞基法之規定，而遭主管機關裁罰。企業如欲採此制度，正確作法應於個別勞動契約內明定，當然筆者亦曾遇有企業負責人表明一律採發給加班費而不換補休，減少人事管理作業繁瑣，此亦為法所允許。
(二) 明定依勞工實際工作之時數計算補休時數，與加班費加成費率脫勾，但亦有部分企業補休時數是採優於法令的比照加班費加成費率計算。
(三) 明定須有補休期限，故得自訂補休期限，但該補休期限最長不得超過雇主之特別休假所採制度（如週年制、曆年制或會計年度制等）之期限。例如：某企業規定補休期限為 3 個月、特休則採曆年制，某員工於 10 月 25 日加班換補休時數，本應於隔年 1 月 24 日以前休畢，但因特休期限為當年 12 月 31 日，故依法該員工之補休期限即縮短至當年 12 月 31 日。
(四) 明定補休期限屆滿，仍未休完之時數應依原加班當日之工資計算標準，發給工資，不得直接歸零處理。
參、常見勞安法令爭議
一、職災補償之無過失責任
據勞動部職業安全衛生署統計資料，我國各業別中職業災害率發生率最高的就是營造業，正因如此，勞動部為積極降低營造工程職災，近年來都將營造業列為依法勤查嚴厲對象，故對於營造業而言，降低職災發生風險，極為重要，不僅涉及行政裁罰，更有遭勒令停工之風險。
此外，發生職災工安事件，亦涉及人員傷亡，進而衍生相關民事求償問題，除了一般民事賠償外，為保障弱勢勞工權益，勞基法特別於第 59 條以下專章規範職災補償，其雇主應負之補償責任略有：醫療費用、工資、失能、喪葬費及死亡補償，更有規定承攬人、中間承攬人與最後承攬人間之連帶補償責任，將受災勞工得請求之對象範圍擴大，藉以保障勞工權益。因此，營造業對於職災工安事件所可能衍生民事問題，亦應重視。
雖職災補償爭議，涉及諸多項目，本文礙於篇幅，僅先就職災補償性質部分，作簡要說明，其餘各項容待日後再另行為文。職災補償性質，乃「無過失責任」，此有別於一般民事賠償為「過失責任」，二者差異在於義務人是否須對事故發生具有主觀上之故意過失。勞基法之職災補償係無過失責任，亦即雇主對於該事故發生縱無任何過失，仍應負完全之補償責任，雇主不得以受災勞工本身有過失，如雇主已依法提供相關安全設備，縱因係受災勞工自行貪圖施工方便而脫卸，致受傷，雖受災勞工本身可能需負較大或完全之過失責任，但雇主仍應依法負完全之補償義務，不可主張受災勞工與有過失而要求減免補償金額，時常有企業誤以民事賠償之與有過失概念，逕自套用在補償責任上，進而導致協商初期，未妥為評估而致協商陷入僵局，甚至造成後續協商困難情形。正因職災補償採無過失責任，營造業對於職災工安事件，首重於預防，一旦不幸發生，後續的協商處理及相關法令掌握，亦屬重要，何況一般營造工程涉及業主及各自承攬分包商權益，縱使順利達成和解，對於和解書內容是否對該工程所涉及相關主體均一併列入，更顯重要，業主或大包商不宜一概任由小包自行去協商處理或未就其間所簽訂和解書條款內容事先進行了解，屆時有可能縱然受災勞工與小包商達成和解，但未一併處理業主及其他分包商者，而留有後續訴訟風險之可能。
據勞動部職業安全衛生署統計資料，我國各業別中職業災害率發生率最高的就是營造業，正因如此，勞動部為積極降低營造工程職災，近年來都將營造業列為依法勤查嚴厲對象，故對於營造業而言，降低職災發生風險，極為重要，不僅涉及行政裁罰，更有遭勒令停工之風險。
此外，發生職災工安事件，亦涉及人員傷亡，進而衍生相關民事求償問題，除了一般民事賠償外，為保障弱勢勞工權益，勞基法特別於第 59 條以下專章規範職災補償，其雇主應負之補償責任略有：醫療費用、工資、失能、喪葬費及死亡補償，更有規定承攬人、中間承攬人與最後承攬人間之連帶補償責任，將受災勞工得請求之對象範圍擴大，藉以保障勞工權益。因此，營造業對於職災工安事件所可能衍生民事問題，亦應重視。
雖職災補償爭議，涉及諸多項目，本文礙於篇幅，僅先就職災補償性質部分，作簡要說明，其餘各項容待日後再另行為文。職災補償性質，乃「無過失責任」，此有別於一般民事賠償為「過失責任」，二者差異在於義務人是否須對事故發生具有主觀上之故意過失。勞基法之職災補償係無過失責任，亦即雇主對於該事故發生縱無任何過失，仍應負完全之補償責任，雇主不得以受災勞工本身有過失，如雇主已依法提供相關安全設備，縱因係受災勞工自行貪圖施工方便而脫卸，致受傷，雖受災勞工本身可能需負較大或完全之過失責任，但雇主仍應依法負完全之補償義務，不可主張受災勞工與有過失而要求減免補償金額，時常有企業誤以民事賠償之與有過失概念，逕自套用在補償責任上，進而導致協商初期，未妥為評估而致協商陷入僵局，甚至造成後續協商困難情形。正因職災補償採無過失責任，營造業對於職災工安事件，首重於預防，一旦不幸發生，後續的協商處理及相關法令掌握，亦屬重要，何況一般營造工程涉及業主及各自承攬分包商權益，縱使順利達成和解，對於和解書內容是否對該工程所涉及相關主體均一併列入，更顯重要，業主或大包商不宜一概任由小包自行去協商處理或未就其間所簽訂和解書條款內容事先進行了解，屆時有可能縱然受災勞工與小包商達成和解，但未一併處理業主及其他分包商者，而留有後續訴訟風險之可能。