壹、前言
承攬營繕工程之廠商，其本業乃在於營繕工程之施工與管理，多著重在於施工技術、品管、安全及相關人員、機器與材料等成本採購事務，因此向來營造業所注意的法令遵循面向，亦多在與前述事務相關內容，部分行有餘力的廠商，則會更進一步地將視線與資源，投入在履約管理、爭議調解或訴訟處理及預防，蓋一般營繕工程所涉及金額龐大且內容複雜，因此營造業者大多願意投入相關成本與資源在與工程事務相關內容。
然而，營造業與其他事業單位一般，也是透過組織內的各員工進行運作，除了事業體本身所營業務執行之外，人事運作管理，也是整體事業運作重要的一環，加上國家政策及法令對於勞動權益保障要求，以及歷年來統計數據上呈現每年工安事件發生比例最高者多為營造業，促使主管機關每年施行專案勞動檢查必將營造業列為其一，影響所及，不僅有缺失行政罰款責任，尚有可能衍生公司及所屬人員遭民事求償或刑事追究，更可能導致工程遭勒令停工等裁罰，而一旦停工將有工期延誤、逾期罰款及額外費用負擔問題，不可不慎。因此，本文將分為上、中、下三篇，簡要介紹營造業常見且容易忽略涉及勞動條件或職安法令項目與爭議內容，以作為業主建立並檢視自身法令遵循體系之基礎。
承攬營繕工程之廠商，其本業乃在於營繕工程之施工與管理，多著重在於施工技術、品管、安全及相關人員、機器與材料等成本採購事務，因此向來營造業所注意的法令遵循面向，亦多在與前述事務相關內容，部分行有餘力的廠商，則會更進一步地將視線與資源，投入在履約管理、爭議調解或訴訟處理及預防，蓋一般營繕工程所涉及金額龐大且內容複雜，因此營造業者大多願意投入相關成本與資源在與工程事務相關內容。
然而，營造業與其他事業單位一般，也是透過組織內的各員工進行運作，除了事業體本身所營業務執行之外，人事運作管理，也是整體事業運作重要的一環，加上國家政策及法令對於勞動權益保障要求，以及歷年來統計數據上呈現每年工安事件發生比例最高者多為營造業，促使主管機關每年施行專案勞動檢查必將營造業列為其一，影響所及，不僅有缺失行政罰款責任，尚有可能衍生公司及所屬人員遭民事求償或刑事追究，更可能導致工程遭勒令停工等裁罰，而一旦停工將有工期延誤、逾期罰款及額外費用負擔問題，不可不慎。因此，本文將分為上、中、下三篇，簡要介紹營造業常見且容易忽略涉及勞動條件或職安法令項目與爭議內容，以作為業主建立並檢視自身法令遵循體系之基礎。
貳、常見勞動條件爭議
一、可否約定試用期？
營造業者為了評估員工能力與適性，有時會於雙方契約上約明一定期間作為試用期，一般常見多為三個月或六個月。雖然現行勞動基準法（下稱勞基法）並無試用期規範，但我國司法實務一般肯認基於契約自由原則，勞資雙方得於契約上約定「試用期」，因此，如有此需求，建議應於契約中明定，不宜透過面試時口頭約定或公司內部人事規章規範，以免日後兩造間對有無此項試用期約定，產生爭議，一般法院多會要求公司負有較高的舉證責任。
試用期規範，常見爭議類型為：試用期之考核標準如何認定？試用期終止契約是否仍須符合勞基法第 11 條各款，尤其是否符合第 5 款不能勝任工作事由？雇主是否仍須發給資遣費？就此，我國司法實務雖對於試用期以考核不合格為由而終止契約性質，究否仍須符合勞基法第 11 條之資遣法定事由及應否發給資遣費，尚有肯定說與否定說之不同見解存在，然無論如何，均要求雙方契約應由明確規範、應有客觀考核標準、不允許主觀偏頗認定及權利不得濫用等，故公司在契約及考核制度設計上，應特別注意，以降低日後有不利之風險。
營造業者為了評估員工能力與適性，有時會於雙方契約上約明一定期間作為試用期，一般常見多為三個月或六個月。雖然現行勞動基準法（下稱勞基法）並無試用期規範，但我國司法實務一般肯認基於契約自由原則，勞資雙方得於契約上約定「試用期」，因此，如有此需求，建議應於契約中明定，不宜透過面試時口頭約定或公司內部人事規章規範，以免日後兩造間對有無此項試用期約定，產生爭議，一般法院多會要求公司負有較高的舉證責任。
試用期規範，常見爭議類型為：試用期之考核標準如何認定？試用期終止契約是否仍須符合勞基法第 11 條各款，尤其是否符合第 5 款不能勝任工作事由？雇主是否仍須發給資遣費？就此，我國司法實務雖對於試用期以考核不合格為由而終止契約性質，究否仍須符合勞基法第 11 條之資遣法定事由及應否發給資遣費，尚有肯定說與否定說之不同見解存在，然無論如何，均要求雙方契約應由明確規範、應有客觀考核標準、不允許主觀偏頗認定及權利不得濫用等，故公司在契約及考核制度設計上，應特別注意，以降低日後有不利之風險。
二、可否簽訂綁約或禁止離職後至同業任職的條款？
營造業可能為維持人力穩定或考量已投入相當培訓費用等成本，避免員工短期任職後隨即離職，而造成人力與費用虛耗，遂有於契約中要求員工至少應任職一定年限，否則即應負違約、賠償責任。另外，企業亦可能為避免離職員工知悉公司相關營業秘密或客戶資訊等，而至其他競爭同業任職，導致營業機密等資訊外流，遂要求員工離職後一定期間內不得至其他同業任職，前者一般稱之為「最低服務年限約款」，後者則稱為「離職後競業禁止約定」。
以上這兩種情形，無疑是涉及勞工工作權（轉業自由）及企業財產權二者間保護與競合，對此，於 2015 年底我國勞基法新增第 15 條之 1、第 9 條之 1 分別明定之，作為適用的判斷標準。簡言之，現行勞基法針對所謂最低服務年限約款或離職後競業禁止約定，基於保障勞工權益，立法上採取「原則禁止、例外允許」之立法例，即原則上禁止雇主制訂最低服務年限及離職後競業禁止的約定，除非具備勞基法第 15 條之 1 所揭示之雇主有提供專業培訓並負擔費用或雇主有給予合理補償，或第 9 條之 1 所揭示雇主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象須合理、雇主有給予合理補償等法定要件，方屬有效，如有違反法定例外要件者，則該約定為無效，勞工無庸受約定拘束，自然雇主無法向其請求賠償、給付違約金或要求返還相關費用，影響甚鉅，是企業應及早因應，配合法令及相關實務就各該法定要件之見解，檢核並重新調整相關人事契約規範。
營造業可能為維持人力穩定或考量已投入相當培訓費用等成本，避免員工短期任職後隨即離職，而造成人力與費用虛耗，遂有於契約中要求員工至少應任職一定年限，否則即應負違約、賠償責任。另外，企業亦可能為避免離職員工知悉公司相關營業秘密或客戶資訊等，而至其他競爭同業任職，導致營業機密等資訊外流，遂要求員工離職後一定期間內不得至其他同業任職，前者一般稱之為「最低服務年限約款」，後者則稱為「離職後競業禁止約定」。
以上這兩種情形，無疑是涉及勞工工作權（轉業自由）及企業財產權二者間保護與競合，對此，於 2015 年底我國勞基法新增第 15 條之 1、第 9 條之 1 分別明定之，作為適用的判斷標準。簡言之，現行勞基法針對所謂最低服務年限約款或離職後競業禁止約定，基於保障勞工權益，立法上採取「原則禁止、例外允許」之立法例，即原則上禁止雇主制訂最低服務年限及離職後競業禁止的約定，除非具備勞基法第 15 條之 1 所揭示之雇主有提供專業培訓並負擔費用或雇主有給予合理補償，或第 9 條之 1 所揭示雇主有應受保護之正當營業利益、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象須合理、雇主有給予合理補償等法定要件，方屬有效，如有違反法定例外要件者，則該約定為無效，勞工無庸受約定拘束，自然雇主無法向其請求賠償、給付違約金或要求返還相關費用，影響甚鉅，是企業應及早因應，配合法令及相關實務就各該法定要件之見解，檢核並重新調整相關人事契約規範。
三、職務調整，行不行？
營造業除了一般行政內勤管理工作外，亦有因應不同案場而有外勤工務所人員需求，常因承接不同案場而有調整人員職務、地點之需求，即便是一般行政人員也有配合組織或業務需求而有調動職務之可能，由此可知，企業確有調整員工職務之需求，且其原因多元。然而，對於員工而言，職務調整可能意謂工作內容、地點的改變，連帶可能影響其計薪，蓋企業多有因應不同職務等級而有不同計薪標準，或有不同計薪方式，比如某些職務是高底薪、低獎金，反之亦同。
職務調整，涉及原有契約內容之勞動條件變動，原則上不允許單方任意作不利之變更，因此，2020 年我國勞基法增訂第 10 條之 1 規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5、考量勞工及其家庭之生活利益。亦即：雇主如欲對勞工為調動，應符合前述之調動五原則，並非任由企業任意變更勞工職務。
是以，企業既有職務調整需求，除應於勞動契約中約明雇主具有調整職務之權限外，尚應檢核是否符合上開調動五原則之要求，並非企業單方發布人事調職令，即可直接認定為合法；又對於不願配合企業調動之員工，除可能透過內部管理、考核進行相關懲處外，更可能涉及員工曠職與否問題，進而衍生後續雇主得否依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款規定予以解僱，故企業仍應注意勞基法第 10 條之 1 規定，擺脫過往認為企業得任意調整員工職務之迷思，重新檢核相關契約規範與人事運作完整性，以降低後續發生勞資爭議之不利風險。
營造業除了一般行政內勤管理工作外，亦有因應不同案場而有外勤工務所人員需求，常因承接不同案場而有調整人員職務、地點之需求，即便是一般行政人員也有配合組織或業務需求而有調動職務之可能，由此可知，企業確有調整員工職務之需求，且其原因多元。然而，對於員工而言，職務調整可能意謂工作內容、地點的改變，連帶可能影響其計薪，蓋企業多有因應不同職務等級而有不同計薪標準，或有不同計薪方式，比如某些職務是高底薪、低獎金，反之亦同。
職務調整，涉及原有契約內容之勞動條件變動，原則上不允許單方任意作不利之變更，因此，2020 年我國勞基法增訂第 10 條之 1 規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5、考量勞工及其家庭之生活利益。亦即：雇主如欲對勞工為調動，應符合前述之調動五原則，並非任由企業任意變更勞工職務。
是以，企業既有職務調整需求，除應於勞動契約中約明雇主具有調整職務之權限外，尚應檢核是否符合上開調動五原則之要求，並非企業單方發布人事調職令，即可直接認定為合法；又對於不願配合企業調動之員工，除可能透過內部管理、考核進行相關懲處外，更可能涉及員工曠職與否問題，進而衍生後續雇主得否依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款規定予以解僱，故企業仍應注意勞基法第 10 條之 1 規定，擺脫過往認為企業得任意調整員工職務之迷思，重新檢核相關契約規範與人事運作完整性，以降低後續發生勞資爭議之不利風險。