何謂「職場霸凌」？現行法中並無明文定義。然校園霸凌則為社會所熟知，另行政機關就其機關之職場霸凌訂定相關防治及處理規定，其對於職場霸凌的描述為，在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力云云，可茲參考。簡言之，凡利用不法手段對他人施以精神上的壓力，而造成他人身心損害者皆屬之。

勞工在職場上遭遇之霸凌行為，可能來自於雇主、主管、同事或是客戶。倘若霸凌行為來自於雇主或主管者，依勞動基準法第 14 條第 1 項第 2 款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。」「有第 1 項第 2 款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，勞工不得終止契約。」實務上曾有案例，某公司總經理對勞工口出惡言並稱勞工為「垃圾」，法院認為構成重大侮辱行為，勞工得不經預告終止契約，並得請求給付資遣費，同時雇主有發給勞工服務證明書及非自願離職證明書等義務（臺灣高等法院臺中分院 99 年度勞上字第 4 號民事裁判）。

霸凌行為若來自於雇主以外之其他人者，雇主須負有預防職場霸凌事件發生之義務。職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」此為該法於 102 年 7 月修法時新增之規定，立法理由略為「鑑於近年醫療業及服務業迭傳勞工遭暴力威脅、毆打或傷害事件，引起勞工身心受創，爰增訂第三款，要求雇主對於勞工因執行職務因他人行為可能遭受身體或精神不法侵害行為應採取預防之必要措施，例如危害評估、作業場所動線規劃、保全監錄管制、緊急應變、溝通訓練及消除歧視、建構相互尊重之行為規範等措施。」是雇主應確實做好預防工作。如未採取適當措施而致勞工發生職業病者，依該法第 43 條規定，雇主將被處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。

如勞工因職場霸凌而罹患精神疾病者，按「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第 21-1 條規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」可知精神疾病亦為職業災害。依職業災害勞工保護法第 7 條規定：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」明定雇主對於勞工因職場霸凌而罹患精神疾病是要負損害賠償責任。而此賠償範圍，參考最高法院 107 年度台上字第 873 號民事裁判「按人格權受侵害時，關於非財產上之損害，依民法第 18 條第 2 項規定，須法律有特別規定者，始得請求賠償相當金額，然觀諸職業災害勞工保護法第 7 條之規定，並無關於賠償非財產上損害之規定，原判決依職業災害勞工保護法第 7 條規定准勞工關於非財產上損害（即精神慰撫金）之請求，於法無據。」雇主賠償範圍似不包括精神慰撫金。